http://www.macsulrede.com.br/noticias/detalhe/35#.Umsm4u9H8lc.google

A manifestação dos R$ 0,20.

Os “vinte centavos” foram somente a gota d’água, o estopim para os protestos que vemos.  O povo Brasileiro permaneceu por muitos anos, iludido com pão e circo. Muitos mesmo. Pelo jeito, a parte do circo já não funciona mais e o pão só funciona por causa da miséria gritante. 

Não culpo somente o governo atual, mas também seus antecessores e a atual “oposição”. O povo eu posso desculpar pela memória da repressão que ficou no subconsciente.

Infelizmente não existe revolução sem violência e como mãe, tenho muito medo disso, mas não acho que devamos ficar de braços cruzados. A atual facilidade de expressarmos nossa opinião tem um perigo, é muito fácil de disseminar informações tendenciosas e mentirosas. Esta facilidade faz surgirem heróis e bodes expiatórios num piscar de olhos.

Nunca me manifestei por pura incredulidade, hoje chego quase a ter esperança e devo a meus filhos minha opinião.

Como cidadã, me orgulho dos manifestos pacíficos e repudio o vandalismo.

Como mãe, peço cuidado.

Janine Holz – 17 de junho de 2013

A Origem das Coisas

Este Vídeo nos faz pensar no que estamos fazendo com o nosso planeta.

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Unidade 7

PSICOPATOLOGIA NO TRABALHO:

ASPECTOS CONTEMPORÂNEOS

Edith Seligmann-Silva

            As psicopatologias no trabalho têm em sua maioria, origem na violência. Algumas vezes visível e em outras passa por ameaças sutis e pela humilhação, materializando-se em condições de trabalho indignas e desumanas. O resultado destes fatores são transtornos psíquicos relacionados ao trabalho como a Síndrome de Burn-out ou do esgotamento profissional; alcoolismo crônico relacionado ao trabalho; entre outros.

SOFRIMENTO PSÍQUICO NO TRABALHO CONTEMPORÂNEO:

ANALISANDO UMA REVISTA DE NEGÓCIOS

Leonardo Flach, Carmem Lígia Iochins Grisci, Francielle Molon da Silva, Vanessa Manfredini

            O trabalho de pesquisa baseado em reportagens da Revista Você S/A aborda o sofrimento no trabalho através da sua veiculação de reportagens.

            Nesta análise foi constatado que o sofrimento é algo inerente do ser humano e á vida em sociedade, presente na realidade do trabalho. Torna-se patológico a medida que causa efeitos negativos na saúde física e mental dos trabalhadores.         Algumas destas patologias são as doenças cardiorrespiratórias, estresse, insônia, alterações de humor, alcoolismo, depressão.

            São reconhecidas também situações que causam prazer e sofrimento no trabalho, mas tende a colocar o sujeito como responsável pelo seu sofrimento, potencializando as vivências de prazer nas organizações. E que o trabalhador precisa estar preparado para enfrentar as pressões do dia a dia em busca das metas organizacionais.

Semana 6

O PODER NAS ORGANIZAÇÕES

CONCEITOS, CARACTERÍSTICAS E RESULTADOS

BRUNO MARTINS AUGUSTO GOMES

            Uma das definições de poder é “habilidade de influenciar comportamento alheio“.  Já nas organizações o poder é tratado como uma ferramenta para elevar a eficácia e a eficiência.

            Alguns autores apontam cinco tipos de poder;

- Poder de recompensa;

- Poder coercitivo;

- Poder legítimo;

- poder de referencia;

- Poder especialista.

            Algumas fontes de poder são a personalidade, propriedade (riqueza) e a organização.

            Alguns autores que consideram como outros tipos de poder , o poder propriamente dito, que envolve força e coerção e o poder de autoridade que não envolve estas características, a autoridade formal de poder legítimo e o controle sobre recursos escassos, o uso da estrutura organizacional, regras e regulamentos; o controle do processo de tomada de decisão; controle do conhecimentos; controle dos limites; habilidades em lidar com incertezas; controle da tecnologia; alianças interpessoais; controle contra organizações (sindicatos); assim como muitos outros fatores estruturais e o poder que já se tem. O poder ligado a dependência do influenciado para com o influenciador.

            O poder visto por uma ótica política faz com que as pessoas procurem nichos onde possam exercer este poder e influências, principalmente em organizações.

            O poder tem conseqüências para ambos os lados, o influenciado e o influenciador e que refletem na cultura das organizações. São elas a obediência, o conformismo, o poder e participação, o poder e comunicação e a percepção da autoridade. Ainda a superconformação, a transferência de responsabilidade, o fazer-se de bobo, despersonalização e outras diretamente ligadas à fonte contextual na forma de coerção, posição, de conhecimento e competência pessoal.

            O poder nas organizações também representa domínio, status, disputas, sabotagens, coalizões e todo o tipo de ações para conseguir ou detonar o poder.

            O poder só existe quando se encontram o influenciado e o influenciador causando uma dependência entre as partes. As organizações atualmente buscam uma gestão democrática e participativa amenizando as conseqüências negativas do poder, com esse diferencial, tornando-se mais competitivas.

UMA ANÁLISE DA DINÂMICA DO PODER E DAS RELAÇÕES DE

GÊNERO NO ESPAÇO ORG ANIZACIONAL 

Mônica Carvalho Alves Cappelle

Marlene Catarina de Oliveira Lopes Melo

Maria José Menezes Brito

Mozar José de Brito

            O artigo trata da relação de poder de homens e mulheres na organização. Tratando a diferença histórica na relação de poder diferenciado entre os gêneros.

            A divisão dos gêneros nota-se no tratamento clássico de que certas profissões são femininas, como a enfermagem em subordinação à medicina que supostamente seria profissão masculina, assim como outros tantos exemplos conhecidos. Nas organizações geralmente os homens tem com maior poder, cargos de chefias, enquanto as mulheres ficam com trabalhos mais periféricos e com menor responsabilidade.

            A sociedade usa a história destas relações para criar a hierarquização que coloca a mulher sempre em subordinação ao homem, usando como desculpa fatores biológicos de diferenciação.

            Apesar de tudo isso a mulher vem conquistando cargos cada vez mais elevados nas organizações, mostrando uma transformação nos papéis entre gêneros, tanto nas organizações como na sociedade em geral. Mesmo com o fator gestação ainda gerando grande prejuízo nas relações de trabalho para a mulher.

            As tendências de inovação e diversificação nas organizações abrem espaço para a mudança destas relações de poder, adaptando-se para aproveitar o potencial feminino de trabalho.

           

ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO

Paula Cristina Carvalho da Silva

            O assédio moral acontece no trabalho quando o trabalhador está sujeito a humilhações, sacrifícios, ameaças, constrangimentos, entre outros, que lhe causam danos morais e até mesmo físicos. Estes atos não são exclusivos das chefias, podem ser impetrados pelos próprios colegas, sendo causa de problemas de saúde física e mental. Em, não raras vezes o indivíduo acaba desistindo do emprego por sofrer este tipo de assédio.

            O assédio existe desde que surgiu o trabalho, ocorre em todas as culturas, mostrando-se um verdadeiro fenômeno social, organizacional.

            Algumas características são recorrentes entre assediados, assediador e a organização em que se encontram:

- assediado: geralmente pessoa de personalidade fraca, com pouca confiança em si e não raras vezes sem competência, mas isso não descarta o assédio a pessoas competentes e de personalidade forte, pois o item inveja também poderá despertar este tipo de assédio a medida que o assediado reage ao autoritarismo.

- assediador: pode ser uma ou mais pessoas que pretendem ter o assediado sob seu domínio absoluto. Suas características estão relacionadas as suas experiências de vida, sanidade mental, problemas de consumo de álcool e drogas, entre outras.

- a organização: este fenômeno tem se agravado devido a diversos fatores

            No ambiente externo e interno das organizações, como a globalização e políticas neo-liberais,  necessidade de maior competitividade, produtividade e eficiência gerando degradação das condições de trabalho pelas pressões de competição causadas por estes fatores.

            O assédio pode ser de diversos tipos e passar por várias etapas, como a recusa da comunicação direta, desqualificar, desacreditar, isolar, vexar, induzir ao erro e assédio sexual.

            A medida que a organização detecte a existência de assédio, deverá agir de forma a coibi-lo e se já estivar em estado avançado deverá possibilitar ao assediado uma reabilitação profissional.

            Este processo de assédio no trabalho gera custos econômicos, sociais e de saúde pública que afetam os indivíduos, organizações e a sociedade onde estão inseridos.

Quinta Semana - GRUPOS

Grupos

            O ser humano faz parte de grupos a partir de seu nascimento, seja na família, na sociedade em que vive, em comunidades religiosas, na escola, no trabalho e etc..

            Em cada um destes grupos exercemos papeis diferentes e com estes papeis vem as responsabilidades e comportamentos esperados do participante. No trabalho podemos exercer o papel de gestor e que nos exige clareza na determinação dos papeis daqueles que fazem parte do nosso grupo para que todos saibam exatamente quais são suas tarefas, o comportamento esperado, e a aceitação de seu papel, tudo isso para evitar possíveis conflitos.

            Cada grupo é regido por normas de características formais e outras informais, que dão padrão ao grupo. Podem ser normas de desempenho ou produtividade esperada do grupo, normas positivas que influenciam os comportamentos. As normas são geralmente muito arraigadas sendo e para que haja mudança é necessária a participação e compreensão do porque das mudanças para que o grupo as aceite e efetive.

            Assim como as mudanças as tomadas de decisão no grupo são difíceis e demoradas, pois todos têm suas opiniões e alguns têm maior poder de persuasão, fazendo com suas posições sejam sempre as mais notadas. As vantagens da tomada de decisão em grupo são: o maior número de idéias a serem consideradas e a divisão da responsabilidade.

            BREVE DESCRIÇÃO SOBRE PROCESSOS GRUPAIS

Como participantes de um grupo inevitavelmente sofremos influencia e controle das normas deste. Como a família que proporcionará o aprendizado necessário para o ingresso em outros grupos, o indivíduos vai absorvendo os comportamentos de seus grupos fundamentais para sua formação psíquica.

            As instituições são formadoras de hábitos padronizados e habituais que formam o alicerce da ordem social. São instituições, o casamento, a família, a faculdade, a religião, etc.. Normalmente as instituições não colocam suas normas de forma explícita ou formal, o que pode causar conflitos.

Já as organizações são reproduções das instituições, com a diferença que formaliza suas normas de forma clara e objetiva, como horários de chegada e saída dos funcionários, uso de uniformes e etc..

            Os grupos são um conjunto de pessoas com objetivos específicos, com relação mútua e organizada. Este processo pode ser caracterizado por relações equilibradas de poder ou apresentar um líder ou subgrupo liderante que regula as ações do grupo. Os conflitos são parte do processo grupal, principalmente pela divergência de opiniões e idéias, mas este fato não gera, necessariamente, a dissolução do grupo é apenas um estágio de seu crescimento.

            Temos como processos grupais a coesão, ou pressão exercida para que o indivíduo permaneça no grupo; a cooperação, que é a ação conjunta dos integrantes do grupo em direção ao objetivo; a formação de normas necessárias para o funcionamento do grupo; e a liderança, que poderá ser autocrítica quando extremamente centralizadora; democrática quando o líder representa a vontade dos liderados ; e permissiva quando o líder permite que todos possam agir de acordo com sua vontade. Outro processo grupal é o Status, traduzido como prestígio do indivíduo dentro do grupo. O status subjetivo, sendo a visão do indivíduo sobre seu status no grupo e o status social, aquele que o grupo lhe confere. Temos ainda o papel social, ou seja, os diversos papéis que o indivíduo exerce em cada grupo, agindo como esperado segundo as normas de cada um deles.

CONFLITO E NEGOCIAÇÃO

            Viver e estar em conflito, pois todo o dia nos deparamos com decisões a tomar que nos deixam em conflito. O conflito contribui para nosso crescimento a medida que nos motiva em busca do conhecimento para a sua solução. Para que exista conflito nos grupos, é necessária a sua percepção entre as partes envolvidas, assim como uma incompatibilidade ou discordância surgida de sua interação. Sendo assim conflito é um processo iniciado quando da percepção de um parte, de que a ação da outra parte, poderá lhe causar algum prejuízo ou quando percebem que suas idéias diferem. Para a perspectiva tradicional, o conflito era considerado danoso e devia ser evitados a todo o custo. Na teoria das relações humanas os conflitos são definidos como parte da natureza humana e podem ser positivos para desenvolver o crescimento de um grupo. Atualmente, com a perspectiva interacionista, o conflito é algo não só positivo como necessário para o desempenho eficaz do grupo. Então os conflitos não são bons ou ruins, mas sim funcionais ou disfuncionais. Os funcionais ajudam o grupo a melhorar seu desempenho, enquanto os disfuncionais atrapalham seu desempenho. Geralmente os conflitos disfuncionais são de relacionamento e podem resultar na não realização das tarefas organizacionais. Os conflitos de tarefa são relacionados ao conteúdo e aos objetivos do trabalho, deles podem surgir novas idéias levando a resultados inesperados e criativos. Já o conflito de processo diz respeito à forma como é realizado o trabalho, podendo gerar confusão quanto ao papel de cada participante do grupo na realização deste trabalho.

            O processo de conflito possui  cinco estágios:

1)    Oposição potencial ou incompatibilidade;

2)    Cognição e personalização;

3)    Intenções;

4)    Comportamento;

5)    Consequências.

GESTÃO DE CONFLITOS

Como os conflitos são inerentes ao ser humano, a melhor maneira de lidar com eles é gerenciá-los.

             Para isto podem ser usadas formas empíricas ou procedimentos já testados, que ajudam na gestão de conflitos. Temos alguns deles, que servem como ponto de referência dependendo da cultura da empresa, ciclos de vida de produtos, da empresa e das pessoas envolvidas, estilos de liderança entre outras variáveis que fazem parte das situações de conflito.

            Alguns destes procedimentos são:

            Verificar os fatos, o histórico das pessoas envolvidas, as pressões de trabalho fora do comum, a sazonalidade de produtos, o estágio das equipes, para evitar injustiças.

Identificar os fatores geradores de conflitos, como o etnocentrismo ou a não aceitação de culturas que não a sua; o ouso impróprio de causas gerenciais; percepções diferentes da mesma realidade; erros de comunicação.

Identificação dos tipos de pessoas que compões os grupos, como:

O pensador; o organizador; o realizador; o que veste a camisa; o controlador; o analisador.

Identificar os tipos de comportamento: passivo, agressivo; passivo/agressivo; assertivo.

            Para melhor avaliar as equipes utilizam-se os seguintes fatores: produtividade, empatia, regras e objetivos, flexibilidade, objetividade, reconhecimento e moral da equipe.

Para minimizar o impacto de uma situação de conflito usamos dez ferramentas que desenvolvem a crítica construtiva:

1)    Analisar a situação;

2)    Determinar os efeitos e objetivos;

3)    Ajustar-se à perceptividade;

4)    Criar ambiente propício;

5)    Comunicar-se efetivamente;

6)    Descrever o comportamento que deseja mudar;

7)     Descrever o comportamento desejado;

8)    Procurar soluções conjuntamente;

9)    Concentrar-se naquilo que acha bom;

10)  Chegar a um acordo.

O nível de gravidade do conflito pode ser denominado como:

Conflito percebido ou latente; conflito experienciado ou velado e conflito manifestado ou aberto.

      Existem cinco estilos de administração de conflito, o estilo de evitação ou fuga; estilo de acomodação; estilo competitivo; estilo de compromisso e estilo de colaboração.

      A melhor maneira de evitar conflitos é propiciando um bom ambiente de trabalho, com estímulo a criatividade, valorização dos funcionários e bons produtos, tornando que a organização competitiva e rentável.

Unidades 3 e 4

Unidade 3

MOTIVAÇÃO – Conceito e Teorias

        Um das definições sobre motivação mais usuais é a de que motivação é a direção, a intensidade e a persistência do esforço.

Sendo que a direção do esforço é o quanto o indivíduo é atraído por certa situação; a intensidade do esforço é quantidade de esforço que ele empreende para alcançar seu objetivo e a persistência é a medida de quanto tempo a pessoa consegue manter o foco no seu objetivo até atingi-lo.

         As teorias da motivação mais difundidas são:

- A Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow que, resumidamente, diz que os indivíduos perseguem a satisfação de suas necessidades primárias ou necessidades físicas básicas, supridas estas, vai em  busca de suas necessidades secundárias ou necessidades sociais e psicológicas. Maslow subdividiu as necessidades hierarquicamente em cinco níveis, na base da pirâmide vem as necessidades fisiológicas como comida, água, sexo, sono, excreção; logo acima as necessidades de segurança do corpo, como moradia, emprego, etc.; depois as necessidades de relacionamento representadas pela família, amizades, etc.; a quarta fase relaciona-se com a estima, como a auto-estima, respeito dos outros e aos outros, conquista; e no topo vem as necessidades de realização pessoal com a moralidade, criatividade, aceitação dos fatos, solução de problemas.

- Teoria X e Y, proposta por McGregor, basea-se na existência de duas visões do homem que moldam o comportamento dos funcionários:

 uma basicamente negativa, a teoria Y, em que os trabalhadores não gostam de trabalhar por sua natureza própria, precisam ser coagidos e controlados, evitam responsabilidades, mostram pouca ambição.

 e outra basicamente positiva, a teoria X, ao contrário parte da premissa de que os funcionários tratam o trabalho como algo natural como outra atividade qualquer, demonstram auto-orientação e autocontrole, comprometimento, buscam responsabilidades, tomam decisões inovadoras.

- A Teoria dos Dois Fatores de Herzberg, teoria específica para as situações de trabalho. Segundo Herzberg a motivação vem de dois fatores que são os fatores motivacionais, de conforto e manutenção, e os fatores de higiene ou de desconforto.

As necessidades higiênicas ou extrínsecas não estão sob o controle do indivíduo, vem do ambiente e condições dentro das quais realizam seu trabalho. Como por exemplo, salários, clima organizacional, regulamentos internos entre outros.

As necessidades motivadoras estão relacionadas aquilo que o indivíduo realiza e lhe traz satisfação resultando em motivação.

-  Teoria das Necessidades de McClelland, tem como enfoque as necessidades de realização, busca da excelência; poder, dominação e influ~encia para levar aos outros a agirem como se quer; e associação, um necessidade social, busca de relacionamentos, companheirismo e amizades.

MOTIVAÇÃO – Mitos Crenças e Mal-Entendidos.

        O estudo da motivação procura explicar por que as pessoas não fazem as mesmas coisas pelas mesmas razões, o que não é tarefa fácil.

         As diferenças de vivências de cada ser humano vão levar a cada um motivar-se por motivos também diferentes, portanto não há uma fórmula mágica que motivará a todos. Cada ser humano é único, tentar conhecer melhor o outro é um grande avanço em direção ao que possa motivá-lo. O que nos leva a concluir que em uma grande empresa, por exemplo, não será viável conhecer a todos de forma individual, então serão necessários programas motivacionais que atinjam o maior número de pessoas possíveis em cada nível empresarial. Deverão atender necessidades intrínsecas e extrínsecas para dar algum tipo de continuidade à motivação, já que o ser humano nunca estará completamente satisfeito, quando satisfaz uma necessidade logo estará em busca da satisfação de outra.

PERCEPÇÃO

A percepção age como um filtro das informações que nos chegam das mais variadas fontes. Este filtro nos dá a nossa visão de mundo de acordo com nossas vivências, experiências e personalidade. Nossa percepção nos indica a maneira como devemos agir em cada situação. Todos temos formados em nossa memória estereótipos e protótipos que causam as distorções perceptivas, assim como o feito Halo, a percepção seletiva, o efeito contraste e a projeção e expectação.

TEORIA DA ATRIBUIÇÃO

         A teoria da Atribuição ajuda a entender as causas de um determinado evento, avaliar a responsabilidade do evento e avaliar as qualidades pessoais dos envolvidos no evento.

         Os eventos têm causas internas ou externas, sendo que as internas estariam sob controle do indivíduo e as causas externas não. Para sabermos se um evento teve causa interna ou externa, usamos a distinção, o consenso e a consciência.

A distinção nos dá a relação de consciência do indivíduo em relação a seu comportamento em diversos eventos, se ele tem noção do efeito de seu comportamento.  O consenso leva em conta a probabilidade de ele reagir da mesma forma em situações semelhantes. A consciência leva analisa a constância das reações do indivíduo ao logo do tempo atribuindo a incidentes isolados causas externas e às reincidências, fatores internos.

         Existe uma grande tendência das pessoas atribuírem aos fatores externos seus fracassos e a seus sucessos, fatores internos.

Unidade 4


 Subjetividade

     Subjetividade é aquilo que internalizamos, o modo como entendemos o ambiente em que vivemos de maneira própria e única formando nosso eu. Externamos nossa subjetividade através da comunicação, de nossos pensamentos, condutas, ações e emoções.

     As organizações de hoje valorizam além da objetividade a subjetividade dos sujeitos que as compõe, esta subjetividade trás consigo características pessoais, experiências culturais e sociais permitindo a participação ativa e singular o indivíduo nos processos organizacionais. O impacto de cada eu singular dá condições a organização de criar diferenciais competitivos que permitem sua permanência no mercado.

http://www.lambda.maxwell.ele.puc-rio.br 

Comunicação e Subjetividade nas Organizações

A princípio o artigo sugere que a subjetividade do trabalhador pode ser totalmente manipulada, como se este não fosse um ser inteligente, com vontade própria e ainda, não tivesse nenhum proveito ou prazer no trabalho que realiza. Se assim fosse não seriam humanos e sim robôs, que não interagem com o ambiente, não têm sentimentos. Posteriormente mostra que, ao contrário, o homem é um ser social e interfere em seu meio, também ele manipulando, articulando e modificando o mundo em que vive, não somente no trabalho.

            Os trabalhadores não deixaram de lutar contra as tentativas de manipulação relacionadas a subjetividade e a comunicação, ainda existem empresas que usam diversas formas de dominação e submissão. Os conflitos organizacionais atualmente surgem justamente através da comunicação, pois as organizações buscam o uso exclusivo sua comunicação formal e oficial, não contando com a comunicação informal natural dos empregados usada como instrumento de resistência e luta por seus direitos básicos

            A tendência nas organizações atuais é usar uma via de duas mãos entre lideres e colaboradores através da comunicação na busca de envolvimento e participação.  Com isto o colaborador conquista maiores responsabilidades ajudando a construir seu meio social, histórico e cultural resultante de suas relações e experiências dando sentido ao mundo em que vive. A comunicação permite que o indivíduo construa sua subjetividade.

Artigo:

Subjetividade e comunicação nas relações de trabalho: contribuição aos estudos interpretativos da comunicação organizacional no Brasil

Claudia Nociolini Rebechi

Universidade de São Paulo

LIDERANÇA E COACHING

O Líder tem como missão levar a organização rumo a seus objetivos.  Ele se destaca pela firmeza de suas posições, valores, visão.  A preocupação com as relações humanas e com o desenvolvimento de novos líderes leva os indivíduos a fazer a visão acontecer.

O coaching (treinador) tem por objetivo o desenvolvimento do conhecimento e habilidades de seu pupilo, criando novas possibilidades e capacidades para enfrentar desafios também novos. Par as empresas é uma possibilidade de treinar equipes de alto desempenho ajustadas as exigências do mercado.

Portanto o líder levará a equipe a atingir objetivos por ele traçados e tem foco direcionado aos resultados enquanto o coaching ajudará o profissional em formação no seu processo de descoberta, tendo foco no desenvolvimento do seu liderado.

Artigo:

Liderança e Coaching: Deenvolvendo pessoas, recriando Organizações

Denis Juliano Gaspar, Centro Universitário Anhanguera, unidade Pirassununga

LIDERANÇA E GERENCIAMENTO DE IMPRESSÃO

            O gerenciamento de impressão é um pressuposto para quem deseje tornar-se ou permanecer líder. A liderança carismática está diretamente ligada ao gerenciamento de impressões usando de suas estratégias para exercer seu papel e influenciar seus liderados. Essa influência é exercida de forma indireta através de processos de impressões criadas na mente destes seguidores. Impressões estas que o líder passa através da comunicação, de comportamentos engajados na busca do atendimento dos objetivos do grupo ou quando interage de forma a influenciar mudanças em seus liderados por meio de estímulos intelectuais. 

Artigo: Gerenciamento de Impressões e Liderança Carismática: relações e possibilidades para

estudos em empresas de hospitalidade

Autoria: Juliana Maria de Oliveira Leal Didier, José Ricardo Costa de Mendonça